近年來，職場糾紛頻頻進入公眾視野，比追究誰對誰錯更重要的是，找尋老板與員工相處的最佳之道！

老板和員工的關系就好像天平的兩端，一不小心就會失去平衡。

其中大多時候，都是員工在抱怨有關于在公司中遇到的種種不公，隨著法律意識普及，越來越多員工也選擇用法律武器維護自身權益，勞動糾紛在仲裁案件里的比例逐年飆升。

在這些糾紛中，雙方各執一詞，利益不同，悲喜各不相通。

近日，跨境電商行業就有一例勞務關系失衡事例出現，老板表示離職員工的做法“讓人傷心”！

這位工貿一體的老板自述，某員工在職期間的9個月里，所操作的賬號基本一直處于虧損或者不賺錢的狀態，且連續3月銷售額和毛利都是最后一名，根據公司制定的考評制度，各方面數據均未達標的執行淘汰制，自動離職。

但該員工不認可末位淘汰制度以及離職賠償標準，矛盾與沖突由此上演！

該老板表示希望通過自身經歷以及講述，努力還原整件事情來龍去脈的同時，盡量防止各位跨境電商老板以后再遇到同樣的問題！

小編也希望通過老板視角的講述，進一步探究職場糾紛背后的深層原因，同時，在招聘旺季的當下，讓這篇文章能成為相關人員的避坑指南。

以下是該老板的自述！

“員工大燒廣告推產品，致公司虧損近80萬”

我是跨境電商之都深圳眾多企業中的一家小賣家，此前一直主做工廠，2019年開始正式做亞馬遜并招聘相關員工。

2021年4月12日，員工劉某加入本公司，并擔任亞馬遜運營組長崗位。

在應聘過程中，該員工自稱有4年亞馬遜運營經驗，當時結合行業薪酬以及個人情況，給其定的底薪是11000元，而實際工資構成除了底薪，還有提成。2022年開始，公司又實施團隊分紅制度，提成以及分紅需要員工完成相應的考核才能拿到，每個員工的最終所得并不相同。

從2021年4月份到2022年1月26號，該員工在職期間的近10個月時間里，所操作的賬號幾乎一直處于虧損或者不賺錢的狀態。

剛開始入職的時候，這位員工為了讓銷售額數據看起來比較“好看”，一直在狂燒廣告。剛開始我并不知道這位員工的小心思。后來我才知道，這位員工的高額銷售額數據只是虛高，運營能力非常有問題。

她在推產品的過程中，花費的廣告成本非常高，從上圖中可以看出，這位員工2021年4月份的銷售額是9058元，光廣告成本一項就花費了7163元，廣告支出占比達到79.07%。

也就是說該員工完全是靠廣告燒錢來換取銷售額，數據看似亮眼卻幾乎沒能給公司賺取利潤。她狂燒廣告也是鉆了公司的制度漏洞，在員工前期運營過程中，其實我并不會太控制員工們的廣告成本占比，一般都很相信員工的運營能力，要求員工依據自己的產品數據合理把控廣告花費情況。

因此，該員工在運營過程中，廣告投入一停下來，產品的流量和轉化便也在大幅下降，由剛開始的一天出三四百單掉到一天只有十幾單甚至幾單，當時在她手上大概有3款產品，每款產品都是用的這種快進快出的打法。

在產品銷量很高的時候她讓我大量備貨，我本人雖然非常懂產品開發，但是并不太擅長運營，看到產品銷量特別高，再加上信任員工，就把她手上的產品當做爆款來推，于是聽了她的建議備了大量的庫存，我們公司所售賣的產品是套裝，備貨量很多，發去亞馬遜倉庫的貨物加起來價值將近80萬。

后來這位員工的廣告一停下來，產品銷量就大幅下跌，亞馬遜倉庫滯留的將近80萬貨物變成了一堆死庫存，為了清理這些滯銷品，公司除了進行低價虧本清庫存工作，還不得不作銷毀處理。

值得注意的是，即使是在該員工入職已經過了3個月，試用期后所操作的賬號幾乎一直在虧損或者不賺錢的狀態下，公司依舊沒有解雇她，我當時的考量主要有3點：

第一，當時國內正好疫情多發，公司出于人道主義，體諒員工在此期間找工作不容易，依然給其機會；

第二，在員工所操作的賬號一直虧損期間，其實公司也找過她談話，該員工當時說的是接下來會努力工作，好好提升自己的運營能力，我選擇相信；

第三，公司性質屬于工貿一體，位置是在工業區，通勤不方便不好招人，在此背景下公司愿意再次給予這位員工機會。

誰知道這個員工非常不知道感恩，后續所作所為讓人心寒。

“連續3月排名都是倒數第一，達到公司淘汰制度卻不自動離職”

為了更好地調動員工們工作的積極性，提高亞馬遜運營人員收入，公司前后制定了2項規則，這2項制度都是在該員工仍在職期間制定的。

首先是末位淘汰制度，這項規定出來后公司在微信群里進行了公示。

淘汰制度規定：員工連續3個月銷售額和毛利都是最后一名，各方面數據均未達標，執行淘汰制,自動離職。這個制度只針對正式員工，還在試用期的新人，前3個月業績不作排名。

當時包括這位員工在內的所有員工對公司的考評制度已知曉，并且一直都沒有提出任何的異議，我就默認這位員工接受公司的淘汰制度。

此后，我還制定了亞馬遜團隊提成分紅制度：

1、當月團隊純利潤達到20萬以上,按純利潤的10%發放團隊分紅;

2、當月團隊純利潤小于20萬，沒有分紅;

3、所有店鋪銷售，當月銷售毛利為負數,無提成。

4、純利潤核算標準:銷售毛利—滯銷品成本和頭程—歸屬于本部門費用—公攤。

需要注意的是，這個分紅是除了底薪和提成外，員工額外得到的獎勵，我從來不畫餅，分紅全都是當月發放。

2022年1月份和2月份，排名最高者光分紅每月就多拿了1萬多塊錢。

該員工在職期間，并沒有得到分紅獎勵，反而是在淘汰制度出來后，于2021年11月，2021年12月，2022年1月連續3個月所操作的賬號依舊處于虧損狀態，且連續3個月銷售額和毛利均值都是最后一名，具體如下圖所示：

根據公司制定的考評制度，該員工符合公司制定的自動離職的標準，于是公司對其進行勸退工作。

一般來說，員工達到了淘汰標準，公司會讓相關員工進行簽字確認，雖然該員工達到了末位淘汰制度標準，但是公司并沒有要求其簽字，因為我本人一直認為員工對此規定沒有任何異議，也信任員工會自覺遵守公司制定的“游戲規則”，誰知這位員工卻并不如我所想的這般。

2022年1月26號，我們公司人事找到她本人進行約談，對其進行勸退工作，為了不影響這位員工尋找下一份工作，公司還非常明確的表示會出具該員工是自動離職的證明，她卻表示不認可公司的末位淘汰制度，理由是公司只是在微信群中公示了這樣一個消息，并沒有形成一個正規的規章制度，并且她本人也沒有在這個制度下面簽名，所以在她看來公司的末位淘汰制度不成立。

公司進一步表示按勞動法規定，我們會額外補償她一個月的薪資。但是她本人不同意補償1個月，拒絕在辭退書上簽字，要求補償2個月她才同意簽字，我司覺得2個月的補償超出了我司的承擔補償范圍也不符合現實，畢竟這位員工在公司工作還沒有滿一年，于是她在沒有簽字的情況下就離開了公司，并且因此申請了勞動仲裁。

“員工不光喜歡鉆空子，還說謊”

該員工表示，2022年1月26日,公司暫代人事的同事突然微信通知她到財務室走一趟,并口頭表達了要辭退的意愿,讓她當天辦理離職手續,并要求她簽下與事實不符的勞動解除協議書,且表示不簽署就不發放工資。

于是該員工一共要求公司賠償金額53601.1元。其中包括要求公司支付2022年1月1日至26日拖欠工資9904元，逾期未支付工資賠償金9904元；支付解除勞動合同經濟賠償金14000元，未提前通知解除勞動合同支付經濟賠償金1個月工資14000元，支付帶薪年休假的3倍工資5793.1元。

我對員工的這些訴求感到非常震驚，其中很多都與事實不符，并且還在利用我對他們的信任鉆空子。

首先，該員工說我拖欠工資這點，我想說即便是在該員工給公司造成極大損失的情況下，我也沒有克扣或者晚發這位員工的工資，在她要離職的時候，我更沒有理由故意克扣工資，當時的情況是，1月26日和員工談說無果后她就自己離職了，在沒有簽字的情況下就離開了公司，我想著她并沒有簽字，就打算簽字后再發放工資。在我們公司的員工都很清楚，我從來都不拖欠工資，分紅等都是當月發放，公司的離職率也幾乎低至0。雖然說再多也沒法改變我沒有及時發放工資這點，但是我依舊認為這并不是我一個人的錯，這位員工就是在鉆空子，目前的最新情況是，上個月，我已經向其發放了2022年1月份的工資。

這位員工還聲稱要求公司賠付經濟賠償金1個月工資14000元，其實當時入職的時候，勞動合同上寫的是11000元底薪，提成以及分紅需要完成相應的任務量才能領取，她只是在個別月份拿到了提成，薪酬達到了14000元，她卻寫整體薪酬是14000元，這是赤裸裸的撒謊，讓人覺得非常惡心。

我開公司這么多年來，第一次碰到這樣的運營，我一直認為規則制定出來后，大家沒有異議就表示接受認可，本著互相信任的原則，我沒有把末位淘汰制度去進行明文規定，由此卻讓別有用心的員工鉆了空子。

疫情期間，企業本身也是舉步維艱，同樣面臨優勝劣汰，我們也相信社會的公正及公平，多勞多得，只要付出了都會獲得相應的回報。她本身對公司的付出完全不匹配要求，還利用我對她的信任鉆空子，這所作所為真的讓人心寒。

我知道，整件事情我也有做得不對的地方，但是這位員工的很多做法實在讓人無法茍同，我已經請了律師，不管結果是輸還是贏，我都不想讓該員工的一些無理要求得逞。

現在，我選擇公開講述自己所親身經歷的這件事，或許會收到很多人的批評指正，或許還會有人認為我“活該”，無論任何聲音我都虛心接受，我就是想警示大家，在用人方面一定要慎重慎重再慎重，以我為鑒對號入座，查漏補缺，以此來規避法律風險，避免再重蹈覆轍跟我經歷一樣的事情。

同時，這件事也警戒自己在公司運營過程中，能夠更加注重團隊管理，以利潤為目的，做好成本控制，雖然是老板，但是也一定要對運營等一些關鍵工種有一定程度的知識儲備，這樣才能查缺補漏。

更重要的是，一定要讓一切行為都符合法律規范，只有自身的所作所為都盡善盡美了，才不會給沒有能力又愛鉆漏洞的個別員工可乘之機。

律師解讀：員工也需要私德約束

這起勞務糾紛發生后，王律師也對整件事情進行了解讀。

王律師表示，勞動者提出的一些無理要求，肯定不能滿足她，但是勞動者提出的一些合理合法的基本要求，企業肯定還是要做到。

拖欠工資這點，由于該老板已經結清了這位員工今年1月份的工資，這點其實爭議并不大了，現在問題的關鍵點在于經濟補償金的界定等。

經濟補償金是指在勞動者無過失的情況下，用人單位解除或終止與勞動者的勞動合同時，依照法律規定的條件和標準，以貨幣方式給予勞動者的補償。

這位員工在訴求中表示，用人單位需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同等等，這些訴求我認為不是完全的成立。

因為亞馬遜運營屬于一個比較特殊的崗位，薪酬構成由底薪和提成等組成，跟一般的每月拿固定工資的勞動合同規范不一樣，這個崗位約定了員工每月的基本任務量，一般來說，如果沒有達到相應的要求，就屬于員工沒有提供合格的勞動。

這位員工連續3個月的排名都是倒數第一，按照公司制定的末位淘汰規則需要自行離職。從法律上來說，公司制定的末位淘汰制度并不合法，但是從道德約束上來說，亞馬遜運營屬于特殊崗位，這位員工已經知曉了公司的末位淘汰制度還沒提出異議，就意味她認可公司的制度，現在員工卻搞這一出，從私德上說做法有爭議。

關于這起勞務糾紛，最終結果到底如何現在還未確定，一切還需要以最終判決為準。

為了避免類似事情再發生，王律師也建議廣大跨境電商老板必須要讓自身一切所作所為都符合法律規范，不給別有用心的員工以可乘之機。

勞務糾紛背后，企業與員工如何友好相處

企業雇傭勞動者，在很多環節都潛藏著各式各樣的糾紛。除了上述老板的個人遭遇，每天還有大批跨境老板就員工問題“大吐苦水”。

某位老板表示，他遇到了一個特別扯的員工，春節帶薪休假十幾天，疫情延長假期快結束時，這位員工提出了離職，由于曾在家上班了幾個小時，于是便要求公司支付雙倍工資否則就起訴。無獨有偶，還有一位員工2月6號發郵件說不適合這份工作，當天批準離職后，事后又要求公司支付至2月9號的工資說是國家規定，還發了一長串找人寫好的資料，公司不給錢就要起訴。

此外，女性剛入職就懷孕的事，往往也是困擾企業的一個問題，據悉，某家公司新招的一名女性職員，入職不到一周就說自己懷孕了，且還在辦公室逢人就說自己懷孕了，不能干重活，這種時候公司欲哭無淚。

類似的事情還有很多，勞務糾紛多了，員工受傷，企業也受傷，對企業而言，不僅要承受經濟上的損失，老板也是身心俱疲，影響企業的經營管理和發展。

勞務糾紛背后，很多時候老板和員工雙方都感到委屈，這時候雙方如何和平相處就顯得尤其重要。若想最大程度上減少勞務糾紛，不僅需要法律約束，還需要員工個人有自我道德約束的意識，同時企業老板也要“依法辦事”，員工與老板之間互相理解和信任，雙方才能實現共贏。