在跨境電商圈子，除了打造爆款、最佳選品和黑科技這些話題之外，老板們最關心的就是公司的內部管理了。由于這個圈子太缺少不拋棄不放棄、忠誠奉獻的精神，員工來去匆匆連HR都麻木了。兩天前，一位行業資深HR分享了自己面試求職者時的考慮因素，多位老板為其點贊并想請其做分享，同時也有人驚呼“太可怕了吧，是不是連談過幾次戀愛也要問！”

小編在知無不言跨境知識問答社區見到了Adonis Jung的帖子，以下為他的分享內容：

先聊聊我的HR成績

1、至今為止，我經歷了2家公司，從校招、公司直接面試、獵頭推薦的，累積面試超過3900人以上，閱人無數，形形色色的面試者都經歷過了；

2、直接經手錄用超過490人，成功錄用比率約是12.6%，面試成功比率是公司HR團隊中最高的，亦即花在面試上的失敗成本投入最少，原因是在面試前做足了對面試人員的各種調查了解的功課。這里面校招的面試成功率相對是要低一些，因為可以用來作調查了解的時間相對較少；

3、錄用的人員流失率是公司HR團隊中最低的，這個好處就不用說了，原因可從以下去發掘。

第一輪篩選中做的工作

1、個人經歷中近幾年每年都有跳槽基本剔除，有過一年跳槽3次經歷的更不用說了。這里可以發掘出的不只是求職者的職業定位、心性、能力、團隊合作等各方面的問題，也能暴露出求職者的個人判斷力問題（例如對入職的前公司并沒有實質性了解）；

2、個人經歷虛假的全部剔除，包括過往就職信息、職位、離職原因等等，這個環節中電話是溝通的主要方式。對這些信息可以了解的方式和渠道很多，致電前公司查詢是方式之一；

3、需要了解對工作區域和居住環境的需求，例如已經有異性朋友且在異地或不在同一區域的，有家人需要照顧的等等方面，這些是一個至關重要的因素，可能短時間無所謂，但時間久了會是影響穩定性的大問題。

 面試階段，這些因素直接淘汰求職者

1、個人專業能力、個人成績從多個方面判斷為虛假的。例如夸大個人專業水平、夸大銷售業績、個人帶領團隊規模。這里面可以通過多個方面來了解求職者回答信息的真實性，類似于團隊規模與業績的匹配程度、資源采購部門的工作量與銷售的對接情況、產品的銷售排名與業績的一致性、原薪資報酬的匹配程度等等方面的綜合評估。有些求職者在面試時即使提前有這方面的內容準備，如果深入進行開放式的提問，總會被問出一些漏洞來。

2、輕易泄露前公司老板私密、公司產品具體信息、店鋪信息等前公司機密的。據說有些中小賣家在招聘時特別喜歡向求職者了解這些信息，但是，這些員工再次離職時，同樣會向其它公司透露你所在公司的這些機密。或者作為老板或者HR，你可以覺得這些問題無所謂，但是你對員工道德品質不重視的問題，遲早會成為你的痛點。

3、個性張揚且沒有經歷過社會歷練打磨。我們不希望成為這些人的訓練機構，讓公司成為這種類型的求職者的實踐場所。這類型的人非常影響公司工作士氣，甚至一言不合耍個性和主管、甚至老板來發飆。職場不是演戲。這方面有很多的考察了解方式，包括與家人相處的融洽度、戀愛的經歷等、前公司同事關系、在前公司時離職時的原因、離職階段表現，面試時姿體語音是否具有攻擊性特征等等。

出現這些因素，要視具體情況綜合判斷是否淘汰

1、個人愛好特別集中于泡知乎果殼36氪，關注羅振宇羅永浩，聚會必是咖啡廳，對星巴客貓屎咖啡的各種等級和味道了如指掌的文青，愛直播包括喜歡看網紅直播的……學習和實踐能力基本很差，此處請不要罵我，請勿對號入座。這是我經過多年的HR實踐總結出來的實戰經驗。這里需要特別說明如果是喜歡泡專業論壇、對國內外的專業社區了如指掌的求職者，一定要珍惜。

2、對非工作之外的某領域有特別擅長的專長的，這類面試者是屬于技能專注型人才的一種，相對來說，如果在工作中投入一定的時間，可以成為技術宅能手，是必須珍惜的。但是如果對非工作之外的領域愛好特別多的、但是并沒有非常擅長、成為個人專業的領域的，基本上要考慮工作中的鉆研精神、對工作中問題的敏感和反應速度。

3、團隊配合意識差的。這方面可以從學校的經歷、前公司的工作狀況等多方面來考察求證。

4、對家人的關心程度。通常來說，年青的求職者對于家人會比較少關心，而年齡越大、需要承擔的家庭責任越大。如果求職者對家庭反饋出來的信息越多越全面，要珍惜。

以上為面試階段HR需要考慮的問題，日后也許還會有關于離職原因調查和試用期的全面考察因素的續集。

感謝Adonis Jung的無私分享，雖為資深專業HR，帖主依然非常低調，并不希望被人肉，所以對于想要請其前去做分享的老板，建議私信帖主后具體溝通。